别再说你一眼就能看出简历真假啦！这么多HR栽在假简历上

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不同人有不同的看法

从道德层面来看，有的人认为只要是写在简历上的，就必须完全真实，不能带有任何虚假和修饰，否则就是欺骗，不诚信；有的人认为只要“硬件”（学历、证照、工作经历）真实就行，其他诸如工作能力的描写等等，做一些夸大和修饰也无妨；有的人甚至认为简历造假没关系，简历只是找工作的手段，用虚假简历找到心仪工作，只要通过努力能够胜任，企业没吃亏，就没问题。

其实，每个看简历的HR，心中也有自己的道德层面的一杆秤。但HR作为招聘录用的专业人士，是有一套方法和标准来看待和解决这个问题的。今天，就来为大家揭秘——HR作为招聘专业人士，是如何发现、看待和处理求职者简历造假的。

HR如何发现求职者简历造假

一些求职者会选择造假，主要是抱着“应该不会被发现”的侥幸心理。实际上，HR有很多方法甄别“真伪”。

1、学历：通过中国高等教育学生信息网（学信网），HR可以查询到候选人的学历学位信息。

2、过往工作经历：HR可以通过背景调查或委托背调公司查询候选人过往的工作经历（工作时间、职位名称等），或者通过社保记录查询任职企业和任职年限。

3、工作经验：HR通过面试来对简历中的细节做出判断，常用到的方法有行为面试法。比如，某求职者在简历中写到曾负责某项目，就这一点HR可能会询问“你的简历中提到某某项目，请描述当时这个项目是怎么做的？你在其中都做了什么？这个项目最终的结果怎样？如果重新来过，你会怎么改善？”等等。这些问题如果没有实际参与或者参与很少，只能停留在泛泛之谈，很难回答好。另外，HR还会通过反复询问，比如面试的前半段提问的一个细节问题，在面试快结束时再突然的抛出，看求职者的反映，以此来验证求职者之前回答的真实性。

HR如何看待和处理求职者简历造假

1、《劳动合同法》中对造假及其后果有规定，专业的HR会以法律为基本准绳处理简历“造假”。

劳动合同法第八条：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

与劳动合同直接相关的范围有：学历学位、工作经历、就业状态、职业技能、健康状况等。某些情况用人单位会要求求职者在面试时或入职时提供，比如婚恋状况、家庭状况等，但这些并不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”。尤其是婚恋、生育情况容易导致就业歧视，即使求职者对这部分没有如实告知，日后发生争议，用人单位也无权以此为由解除劳动合同。

也就是说，从法律角度，只有简历造假的那部分是直接与录用相关的，才能判定为劳动合同无效的情形。举个例子，某公司急招会计，要求有会计从业资格证。求职者A伪造了假证，公司看到A有证书，就录用了A。如果该公司后续发现了A的证书是伪造的，可以以此主张劳动合同无效。但如果A的证书是真实的，会计相关的技能也有，但在入职时隐瞒了已婚的婚姻状况，这种情况是不能判断为“欺诈，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同”的，因为这部分情况并未构成劳动者履行劳动合同的障碍，不是“直接相关情况”。

但一个专业的HR，对待隐瞒了“非直接情况”（如婚恋情况）的员工，也不应鲁莽的单方面解除劳动合同。如果仅凭此就随意解除劳动合同，属于违法解除劳动合同，且涉嫌就业歧视。

总的来说，专业的HR会以法律为基本准绳来处理简历“造假”问题。

2、对于不触及法律底线的简历“修饰”，专业的HR会具体情况具体分析。

关于简历“修饰”，很多人都或多或少的做过。毕竟简历是“敲门砖”，良好的展示更可能得到HR的青睐。

对于无法量化、很难验证的描述，比如将“会使用”某种技能，写成“精通”某种技能；把部门随口表扬一句，写成“获得部门的一致好评”等，HR一般不会太较真。招聘HR每天要筛选简历、面试、与部门沟通、与候选人沟通等，工作量很大，在简历环节，不会费太多精力去看这些“比较虚”的描述。

和岗位工作非常相关的经验和技能，HR会集中注意力关注。通常HR会采用前面提到的甄别方法判断。HR面试后，对求职者的基本情况有大致的判断，对于“基本面良好”的候选人，会推荐给用人部门或上级再进行复试。在复试前，HR会将自己存疑的地方（常常是和工作专业性相关的地方）向复试官说明，便于复试官着重去判断。

需要说明的是，“修饰”是有限度的，如果C在简历中写到自己是某某项目的负责人，但在面试过程中，C对项目的关键点无法回答，可以判断C不是项目负责人，这种情况，C的诚信度就被打了折扣。除非岗位急需人，且没有其他合适候选人，C才会被安排复试或录用。即使入职了，HR也会密切关注C在试用期的工作情况，且很可能该岗位不会停止招聘。当出现其他合适的候选人，且C的工作未达到要求，很可能在试用期就会与C解除劳动合同。

当然，如果岗位对独立负责项目的经验和能力要求很高，当HR发现C没有独立带领项目的经验或潜力，即不符合岗位要求，HR会直接否掉求职者C，再去寻找合适的候选人。

所以，HR如何对待简历中的“修饰”，也会具体问题具体分析，根据实际情况作出判断。

来源│i人事

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