面试时，HR可以直接辨别候选人简历的真伪吗？

在面试时，HR时常会碰到许多简历近似完美的候选人，他们有着令人羡慕的“发光”履历，有着过人的技能，单看简历上的信息，他们毫无疑问是精英中的精英，是面试官和HR“追捧”的对象。但是，这些简历完美的候选人，其品质却不一，有的确实是真材实料，而有的却是所谓的“盗版”。有些候选人为了获得机会，对自己的简历进行虚构注水，使自己的履历看起来完美无缺，从而骗取入职机会。如果不在招聘环节采取防范措施，很容易让这些简历造假的候选人混水摸鱼。

有些HR朋友可能会问，如果是在面试阶段，就没有方法直接辨别出候选人简历的真伪吗？其实在一些情况下，辨别的方法还是有的，只是具体问题需要具体分析。

有些人在面试时会表现得特别优秀，让人觉得是难得一遇的人才，但是等到他入职后，工作了一段时间你就会发现，这个人的真实水平与面试时的表现有较大出入，根本没有其简历上说的那般优秀，很平庸甚至低劣…你有可能遭遇了“面霸”。以上情形可以说明，只通过简单的面试沟通，基本上是无法判断候选人有没有简历造假的，毕竟都是有所准备才来参加面试的。造假者通常情况下会告诉你自己曾经带领团队完成了多少个大项目，其实都是费尽心思编排好的经历。HR如果不寻根问底，根本挖不出实情。

我们来举一个例子。假设一名候选人来公司应聘销售经理，作为HR一定会询问对方过去的业绩，HR一般可能会问：“您过去的销售业绩怎么样？”，对方可能会回答说：“挺好的，我这几年都是团队销售冠军”。候选人信心满满，HR可能就会认为他确实具备这样的业绩了。可这“好”与“不好”的评判标准是什么？没有一个统一的评判标准，刚刚举例中HR所询问的问题就是一个没有意义的问题，不会问问题注定得不到有效的信息。

那么HR在面试时该问什么样的问题才能获得有效信息？其实很简单，应该多准备“开放式的问题”，通过具体问题了解具体信息以及可以通过延伸得到更多有效的信息。

还以上述的举例来说明，HR应该问：“您原来公司是做什么的？在行业内如何？产品如何？您主要负责哪个区域？销售情况怎么样？”等等这样的问题。这样我们就可以知晓候选人曾经所在的工作环境如何，知晓候选人会产生哪些工作行为。以上问题问清楚后，HR就可以进行详细地追问，例如“请问，您之前公司给您制定的销售目标是多少？绩效考核是怎么样的？”。这样的追问可以知晓候选人的工作压力大不大，工作任务有什么，完成度又如何等等。然后就要看候选人是通过何种行动来完成工作的。回到刚刚的事例，我们应该了解到候选人是通过哪种行动来完成的销售工作，是需要大量拜访客户、电话联络，最终促成合作？还是产品口碑本身就好，客户主动搜索上门？如果候选人可以详细说出“我是通过什么方式行动的”，“我组织过什么样的活动，做了这个活动，对我所负责的区域销售结果有什么样的影响”等信息，那么这就是一个比较真实的回答，候选人不太容易进行隐瞒。

所以，HR在面试时所制定的问题很关键。通过对候选人的提问环节，我们可以了解到候选人曾经的工作情况。但这些还不够，我们还需要得知候选人对工作的看法以及对新公司的整体印象。

“面试”是一个双向选择的环节，企业和候选人都在互相选择。如果在面试过程中，只是HR在向候选人灌输自己的理念，让候选人了解公司的发展空间，那很有可能会给候选人一种并不真诚的感觉，而且也不能得到候选人对工作的看法以及对公司的印象。所以在一段时间内就要引导候选人进行提问，让候选人问一下他对这个岗位及公司有什么疑问，从候选人所问的问题中可以看出候选人的侧重点。候选人可能会问：“公司的福利待遇怎么样？晋升渠道是怎样的？”，这样你就会发现，有些候选人关心的是能拿到多少钱，有的则是在考虑加入公司后自身是否有长久发展的空间。

得到想要的信息后，我们接下来要做的就是检验这些信息的真伪性。最直接的方式是通过候选人的肢体语言分析出候选人是否是在撒谎。但是，各位是HR，不是私家侦探或者FBI，想要通过心理学、面部表情或肢体动作进行解析，分析出候选人是否在说谎，这显然已经超纲了。所以，结论也很明显了，在面试时，目前我们仅能通过制定具体问题等形式，运用询问法测试候选人是否有造假行为。但这种方法风险还是比较高的，有一些候选人很会伪装，对面试环节的准备也非常充分，很难看出造假的痕迹，面对这样的情况，我们只能在面试之后寻找其他方式方法采取更有效的防范措施。

所以，在招聘环节中加入背景调查来核实候选人简历的真伪是很有必要的。但是大多数HR欠缺背调经验，而且也没有时间去做背调，不太可能花上1至5个工作日的时间专门做背景调查这一件事，那么其完成的背景调查的结果在准确性和完整性上就有待考量。

花时间做背景调查是必然的，因为不只是需要核实候选人曾经的就业情况是否属实，还需要核实候选人的身份信息、教育信息、工作能力、违规记录、商业利益冲突等等，如果候选人曾经在海外留学或工作过，就更需要花时间、找渠道来进行核实调查了。

所以，委托专业的第三方背景调查服务机构替HR做背景调查，才能确保万无一失。专业的第三方背景调查服务机构具备征信资质，有合法合规的授权查询渠道，配备专业的核查人员，拥有丰富的背调经验，提供完整优质的背调服务，能从不同维度深入了解候选人情况，且只提供背景调查这一项服务，不牵扯、不涉及背调以外的服务，例如我们凯莱德员工雇前背景调查。

凯莱德员工雇前背景调查拥有超过16年背调经验的资深顾问团队，现场调查能力覆盖国内众多重点城市及区域，核查范围覆盖众多海外国家及地区，提供一站式全球雇前背景调查服务，是国内少数拥有海外核查经验与资质的第三方背景调查服务机构。自成立以来，凯莱德就专注于为海内外企业提供风险防控解决方案，是国内员工雇前职业背景调查服务领先品牌，为众多世界500强企业提供了安全、准确、高效、优质的背景调查服务以及相关增值性服务，帮助企业降低了疏职雇佣所带来的风险。

选择委托专业的第三方背景调查服务机构，才能确保背调的结果，正确地核实出候选人简历的真伪。