责权利制度设计的程序和方法（三）

一、我国现行的企业收入分配制度

按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度的提出，使得以贡献为依据的分配制度开始在我国企业运行中起到主导作用，在实践中企业收入分配的模式也呈现出多样性的特点。在企业这些创新性的收入分配制度中，人力资本收益权得到了一定程度的实现。从目前全国各地实际情况来看，在我国企业内部主要形成了以下几种分配制度：

（一）以岗位工资制为主的多种形式的工资制度这在企业工资分配制度中较为普遍。目前，许多企业内部分配由计划经济体制下的等级工资制改为岗位工资制，即将职工的收入与岗位责任、岗位贡献等进行挂钩。而岗位工资制具体又可以采用多种形式来实施，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等。岗位工资制虽然从劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动环境四个方面对劳动者的劳动进行了测评定性，但这种测评定性很难真实、全面地反映劳动者的劳动数量和质量，从而导致了职工工资水平与劳动力市场价格的脱节，使得同工龄、同学历、同技术职务者不能按能力和贡献的差别获取不同的工资报酬，客观上造成分配的不合理，挫伤了一部分劳动者的积极性，影响了人力资本的合理开发和利用。

（二）年薪制所谓年薪制是以年度为单位决定工资报酬的制度，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。

在我国年薪制的实施过程中，一般是把经营者收入分为基薪和风险收入两部分，基薪与业绩不挂钩，主要根据企业经济效益水平，经营规模，本地区和本企业职工平均收入水平等因素确定，基薪一般按月发放，其功能是保证经营者及其家庭基本生活需要；而风险收入则以基薪为基础，与企业业绩挂钩，即与企业本年度经济效益状况挂钩，每年年终企业效益审计完后一次性发放或每月按比例预发，年终结算。我国所有的中央企业经营者已开始全面实行年薪制。

（三）职工持股制国有企业通过改制，在其设立的股份有限公司、有限责任公司、股份合作制企业实行内部职工持股，并根据专业技术人才对企业的贡献向其适当倾斜。经营者和职工具有了双重身份，既是经营者或劳动者，又是资本所有者；收入分配既按劳分配，又按资分配。我国自20世纪80年代后期部分上市公司实施了职工持股计划以来，有关职工持股的政策环境经历了鼓励与规范、限制上市转让和不再审批三个阶段。有学者根据典型调查认为：中国上市公司中的职工持股制在很大程度上是为了交易而进行的股票发行，职工持股的主要动机是为了有朝一日能够上市，而从股票上市中获得股票几倍、甚至几十倍的收益，有些公司则是通过向内部职工发售股票进行融资，当然，发行内部职工股也有希望内部职工通过持股增强主人翁责任感的原因。截至2002年底，沪、深两市中，内部职工股已经上市流通的公司共计737家，累计上市流通的内部职工股106.77亿股，仍有未上市流通的内部职工股15.62亿股。尽管职工持股制度在我国曾风行一时，但有关学者通过对我国实行员工持股计划的企业绩效状况的简单实证分析结果却表明：在我国职工持股的比例与企业绩效之间无显著正相关关系。比如宁向东等人通过对我国638家发行内部职工股的上市公司的计量分析中就发现：

在职工持股期间，有职工股的公司在财务业绩上显著优于没有职工股的公司，并且职工股的持股比例与公司财务业绩显著正相关，但当职工股上市流通之后，曾经发行过职工股的公司在财务业绩和市场业绩上均显著低于从未发行过职工股的公司。面对中国职工持股实施中出现的扭曲现象，1998年11月25日中国证监会发布了《关于停止发行公司职工股的通知》，这标志着我国上市公司已经暂停设置内部职工股。

从我国的企业员工持股实践来看，最初的员工持股，并不是出于提高公司运营效率和改善公司治理结构的需要，而是一些股份合作制企业为了筹措资金，向本企业员工发行内部员工股。同时为了调动员工参股的积极性，大多数企业都向员工承诺了很高的分红率，这就为以后企业发展埋下了隐患。

（四）股票期权制所谓股票期权（stockoptions）就是给予经营者在未来的一段时间内（一般不超过10年）按预定的价格（行权价）购买一定数量本公司股票的权利。股票期权具有下列特点：①股票期权是一种权利而非义务。②股票期权只有在行权价低于行权时本公司股票的市场价时才有价值。③股票期权是公司无偿赠与经营者的。股票期权是现代企业中剩余索取权的一种制度安排，是企业所有者向经营者提供的一种在一定期限内按照某一既定价格购买一定数量该公司股份的权利。

股票期权制度实现了经营者与资产所有者利益的高度一致，在西方国家已成为对企业家薪酬激励的一种主要方式，而在我国则还是一个新生事物，尚处在探索阶段。在股票期权制度上，我国面临着一个难题：一方面许多企业希望引入股票期权制度以建立针对企业的长期激励，但另一方面与股票期权制度相适应的企业内外部环境很不完善，针对这一问题，许多企业在给定内外部约束条件下，对股票期权制度进行了积极的探索，从而形成了多种多样的具体实践模式，表3-2是我国学者所概括的主要模式：

（五）高科技企业允许技术专利和科技成果作价入股。1999年上海市工商局率先规定可以以人力资源投资作股。2000年5月31日，在深交所上网发行的隆平高科开创了先例。“杂交水稻之父”袁隆平以其姓名权首次投资入股上市公司，获得了上市公司支付的姓名权使用费580万元，并以319.6万元折股250万股，占隆平高科发行新股前总股本的5%。2002年以专利技术起家并发展壮大的新疆奥斯曼化妆品有限公司在股份制改造中，将奥斯曼“生眉笔”这一专利技术作价300万元入股，其中70%的股权分配给此项专利的6位发明人。

二、我国企业现行分配制度存在的问题

许多企业已经开始逐步实行了以岗位工资制、经营者年薪制、股权激励等人力资本参与企业收入分配的制度，这些分配制度的实施在很大程度上起到了激励人力资本参与企业生产经营管理积极性的作用。但是就现行的企业收入分配制度来说，还突出存在以下一些问题：

1、企业收入分配激励力度明显不够。对人力资本所有者进行收入分配激励机制，在一定程度上提高了人力资本所有者的收入，有助于体现人力资本所有者的价值。但就我国现有的企业收入分配制度来讲，并未起到充分激励人力资本所有者的功能。

以年薪制为例，该制度早在20世纪90年代就开始在我国积极推行，其根本目的是为了激励企业经营者。但是，由于对年薪制的本质缺乏认识和受各种主客观条件的限制，几乎所有的年薪制方案都对经营者的年薪设置了上限。诚然，在我国国有资本所有者难以真正到位的情况下，对年薪制设置上限一方面可以防止我国国有企业在“内部人控制”的治理结构下企业经营者的自我定价；另一方面也可以避免由于经营者与一般员工收入差距拉得过大而导致的企业内部干群关系不稳。但是，年薪制能够作为人力资本参与企业收入分配的一种重要方式的基础，就在于其通过不同数量的年薪能够对人力资本进行定价，能够起到激励人力资本的作用。对年薪数量进行限制虽然能够使其更易于被人们接受和实施，但这种限制恰恰抹杀了年薪制最根本的特性，使年薪制失去了激励功能，难以发挥激励经营者的作用。

2、企业不考虑具体实际情况，滥套分配制度。以股权激励为例，在目睹国外的网络信息产业中，知识、技术和信息等“知本”以参股的方式参与企业的收益分配，并产生了很好的效果之后，国内许多企业都把人力资本入股的分配模式移植到自己的企业中。但事实上，人力资本参与企业收益分配是企业收入分配制度一次系统性的改革，不可能简单通过人力资本入股便能马上起到激励企业内人力资本的作用。加之在我国缺乏科学的考核体系和成熟以及健全的证券市场，人为干扰因素过多，对于人力资本参与企业收益分配制度，各种不同的企业应该权衡企业自身的实际情况，选择适合自己的收入分配制度，而不能一哄而上，滥用企业收入分配制度。

3、企业收入分配制度设计重形式轻实质。我国一些国有企业中，已经建立了职工持股制度，但是大多数企业建立职工持股制度采取的方式是让企业全体员工全部参与，集体缴纳股金。实际上，人力资本参与企业收入分配是企业人力资本与物质资本博弈的产物，并不是企业内部所有员工都愿意用以持有企业股份的方式参与企业的收益分配，而且不同类别的人力资本与物质资本博弈过程中的谈判力也不相同。因此让企业全体员工持股是错误的，是某些企业借人力资本参与企业收益分配的名义筹措企业发展资金的手段，是为了平衡企业人力资本内部关系而做出的对人力资本参与企业收益分配的扭曲，其主要目的在于集资，而不是作为一种收入分配制度的激励形式而建立的。

4、企业收入分配制度本身仍较稚嫩。由于目前我国的企业收入分配制度正处于探索创新阶段，许多分配方式本身便不是很完善，而有的方式虽己实践了几年，但仍解决不了一些关键性的问题。如年薪制在试行中暴露的明显缺陷，即经营者的短期行为问题始终难以妥善解决，就是由于制度本身设计和某些相关配套改革难以到位所致。股票期权的突出问题是将急剧拉大经营者和普通员工之间的收入差距。对多数大型企业来说，期权意味着对经营者的巨额补偿。因此，股票期权计划在激励经营者积极性的同时，也拉大了与普通员工收入的差距，加剧了经营者与职工之间的矛盾。这是股票期权制在实践中产生的负面效应，针对我国国情需要认真对待。